“小调整”换来“大变化”

——公司“三聚焦”打造精准考核分配机制

“郑州分公司班组人员以前月度绩效奖金最大差距在300元，自2022年调整考核分配机制、引入‘吨油工资’分配模式后，同班组人员月度绩效工资最大有近1000元差距，差距达80%，这是在同工同酬、多劳多得前提下，合理拉开的收入差距。”人力资源部副经理王慈刚向记者分享着精准考核的成果。

2022年，公司改革三年行动计划进入收官之年，其中薪酬分配改革是改革三年行动计划中的一项重要任务。公司聚焦价值创造，突出效益效率，坚持问题导向，开展岗位价值评价和相关调研，历时56天，经过20余次研讨，专题汇报3次，最终形成健全完善的市场化、差异化、精准化考核分配机制。

聚焦市场化导向。建立与市场相适应的考核管理机制，进一步减少定性工作考核内容，引导员工聚焦量化指标完成。在考核重心上，结合机关大部制改革实际，将原有的“1+18”结构化考核标准全景图整合为“1+12”。持续收紧定性工作加分权限，删除36项使用率低、发生率低的标准，新增质量抽检等8项考核标准，调整102项考核标准加分上限。在考核频次上，坚持年度考核与月度考核相结合的原则，优化月度党建考核为季度考核频次，进一步引导员工聚焦主业、聚焦kpi指标，提高对关键任务、关键目标和党建年度目标达成的精力投入。

聚焦差异化考核。着力完善现有考核方式和系数模型，分步建立基于岗位价值评价的考核模式。针对公司现有不同工作性质群体的功能定位和劳动特点，分四类设定系数模型，即一类为所属单位二级领导人员、二类为所属单位三级及一般管理人员、驻厂办操作人员，三类为油库操作人员，四类为公司机关全体人员。对第一类，使用人均运输量、人均配置量、安全风险、管理难度4个维度，综合评价贡献率，确定组织系数。对第二类，构建“组织系数＋岗位价值系数”相结合的综合系数模型。对第三类，构建“组织系数＋吨油绩效”相结合的综合系数模型。对第四类，新建岗位价值系数模型。考核指标进一步突出不同类别单位的考核重点，明确差异化考核标准，以更具针对性的考核指标和目标，引导干部员工聚焦主责主业，提升管理效益。

聚焦精准化兑现。2022年公司通过对近三年的运输量及收入比较，发现人均运输量最高的单位是最低单位的6倍，但月度绩效工资均值仅有1.1倍差距，为精准做到按劳分配、多劳多得，创新提出“吨油工资”分配模式。根据油库季度运输量，分段设置吨油运输单价，以不同的运输方式核算运输量，将油库操作人员50%绩效工资与组织系数挂钩，50%与吨油工资挂钩，有效反映油库员工劳动效率和工作强度的差异。一季度，各油库按照吨油工资导向，确定二、三级考核方案，做到压力层层传递。郑州油库细化油品收发操作工作流程，按劳动强度等因素分环节赋予权重，每日每班按实际工作量换算吨油发运比例确定吨油工资，考核效果明显，有效激发和调动了岗位工作积极性。一季度，公司调配油品增幅10%，这也是精准化考核激励员工干事创业的成效体现。

新分配机制的运行进一步激励了岗位员工形成重实绩、凭贡献的理念，致力于实现效益效率同提升、企业员工同发展的良好局面，正在为公司高质量发展注入强劲动力。

王慈刚 高铎  李欣桐