“工编挂钩机制，最关键的是抓好顶层设计，最基础的是重新定编定员。”人事处副总经济师吴春平说。围绕解决如何显现和安置富余人员、如何激励各单位主动改革以及如何解决劳动组织形式僵化、人员流动不畅、管理人员超编等突出矛盾问题，用问题和结果导向设计整体规划图，用经济杠杆替代行政杠杆调节和消化矛盾，公司于2015年初制定下发并分步实施《工资总额与编制定员挂钩方案》及考核细则，建立了富余人员疏导渠道、挣工资总额规则等举措在内的工编挂钩倒逼机制，配套建立了编制定员及管理办法、干部聘任退出机制、员工退出办法等制度，确保改革科学性和可操作性。
采取重新核编，富余人员显现化。方案编制前，人事处实施重新定编定员，逐个单位调研座谈，掌握各单位实际劳动组织形式和倒班制度，优化人员配置，核准岗位实际用工，将倒班制度和生产制度优化、承包经营、物联网改造等创新成果固化为新的定员标准，以整合低效无效机构、精简机关后线人员为重点，大幅压缩编制，显现富余人员7600人。
“人虽然少了，但员工综合操作技能和应急处置能力都提升了，工作效率大幅提高，现在我们站已安全平稳运行11675天。”英台采油厂油气处理一站站长朱岩说。英台采油厂推行大工种大岗位新型劳动组织形式，油气处理一站用工总量由原来的87人减少到目前的49人，节约人工成本500万元。
富余人员如何安置？吉林油田配套建立了“引流渠”，让人力资源“流”起来。鼓励机关富余人员向一线岗位流动；拓宽员工退出岗位渠道，鼓励员工自主择业或创业。高岗级到低岗级、一线到后线、干部到工人转移925人，节约人工成本2911万元。加强单位之间人员调余补缺，两年累计内部劳务输出近2000人，解决了内部人员流动难题。先后开辟长庆油田、电信联通等市场，创建了人员外输渠道。